Les "ingrédients de la performance" !

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"Créer une dynamique positive et factuelle"

 

EDITO

En règle générale, dans les PME/PMI, il est habituel de mesurer les résultats et de les comparer aux objectifs. Cette mesure se situe à l’échelle de l’individu, de l’équipe ou au niveau global de l’Entreprise. De la même manière, ces Entreprises sont parfois dotées d’outils et de méthodes pour assurer un suivi de l’activité et la comparer aux objectifs d’activités. Si des contrôles sont réalisés régulièrement par chaque niveau d’encadrement, des plans d’actions correctifs ou de développement peuvent être mis en œuvre pour améliorer, la performance individuelle, celle de l’équipe, du service et donc au final de faire progresser la performance globale de l’Entreprise. En réalité, la plupart du temps, l’entreprise oublie trop souvent que l’activité générée par un collaborateur est elle-même fonction de la compétence.

Une mesure efficace et rationnelle (objective) de la Performance doit donc s’établir à travers 3 catégories de variables :

- les Résultats

- l’Activité

- la Compétence

Les PME/PMI se heurtent donc à une problématique de taille : Comment mesurer rationnellement le niveau de compétence d’un collaborateur et le comparer à un objectif ?

01. Qu'observe-t-on ?

 

Dans la plupart des cas, les entreprises sont tenues d’avoir des données concernant la gestion des compétences, sous l’influence des systèmes ISO ou/et des audits réalisés par les donneurs d’ordres. Dans la plupart des cas, ces référentiels ne permettent pas de mettre à la disposition des manageurs de terrain des outils opérationnels pourtant utiles pour les aider à faire progresser la qualité de leur management

Certaines entreprises ont pourtant investi du temps pour produire des référentiels de compétences. Mais elles se sont rapidement découragées par un travail de production fastidieux, débouchant sur des documents statiques, difficilement exploitables par les opérationnels pour effectuer le contrôle et le suivi nécessaire sur les objectifs de compétence.

 

02. Une réponse qui fait ses preuves...

La méthode du 360° au sens large permet d’apporter une réponse satisfaisante à la problématique de la mesure rationnelle et fiable de la compétence.

 

03. Mais comment passer du référentiel aux outils d'évaluation ?

Le plus simple est de faire le diagnostic des activités critiques pour chaque métier et de définir pour chaque activité critique les activités élémentaires devant être réalisées. Il est aisé d’identifier pour chaque activité élémentaire les niveaux de connaissance et le savoir faire associé. Cependant cette méthode permet d'obtenir des données s'appuyant sur l'observation du collaborateur en situation de travail, c'est-à-dire lorsque ses compétences sont déployées. Or justement ce sont elles qui ajoutent de la valeur au travail d'un collaborateur, d'une équipe ou de l'entreprise.

 

04. Comment déployer ce Process sans lourdeur administrative ?

En effet, dans les PME/PMI les manageurs sont rompus pour effectuer le contrôle des résultats et des activités. En revanche ils vont avoir des résistances pour adopter le modèle de la mesure de la compétence, anticipant un temps de saisie de données important et rébarbatif !

SOeMAN RH avec ses outils et sa technologie permettent de lever ces obstacles :

- En générant automatiquement les questionnaires depuis la plateforme, il est alors possible de les faire remplir directement par les collaborateurs concernés, évalués ou évaluateurs.

- La saisie des réponses en temps masqué limite le coût et optimise la procédure.

- Classées dans une base de données, les réponses collectées permettent de resituer le niveau de compétence par rapport au niveau interne de l'entreprise.

Les manageurs disposent immédiatement d’un feedback 360° permettant de faire une restitution constructive à chaque collaborateur. A propos du système déployé dans une PME, le Chef d’entreprise a déclaré que l'expérience avait permis de "créer une dynamique positive et factuelle" lors des entretiens managériaux habituellement consacrés au seul suivi des Résultats et de l'Activité.

 

 

A très bientôt pour la lecture d'un nouveau bulletin d'information.

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